Şirketler genellikle ikiye ayrılır: kurumsal şirketler ve aile şirketleri. Bu kadar basit bir ayrımı neden yaparız? Neden başka türü olmaz? Kurumsallaşma dediğimizde aklımıza neler gelir? Sadece verileri doğru takip edebilmek ve değerlendirmek için mi? Kurumsallaşmayı düşündüğümüzde, öncelikle kurum içindeki hareketleri takip etmek ve hedeflerimize ulaşmak mı aklımıza gelir?
Gabor Mate
Aslında, daha mutlu ve huzurlu bir ortamda çalışmak isteriz. Büyük markalara baktığımızda, personelin sahip olduğu aidiyet duygusu orada devam etmelerini sağlar. Sorunların çözülmesi, başarıların kutlanması genellikle insan kaynaklarına ya da iyi bir departman yöneticisine mal edilir. Bu süreci doğru yönetebilmek için kurum içinde bir kültür oluşturarak bunu bir yaşam biçimine dönüştürmek gerekir. Yakın zamanda, bir yöneticimle yaptığım bir konuşma beni düşündürdü: Kurallar ve sevgi.
Personelinizi ya da yöneticinizi sevmek zorundasınız, ürettiğiniz ürünü kullanmalısınız ya da içinde bulunduğunuz kültüre uymalısınız. Kuralları uygulamalı, onlardan şaşmamalısınız. Özellikle iş güvenliği ve ürün sağlığı için kuralların yolundan ayrılmamalısınız. Fakat bunlar arasında ince bir denge vardır; birine yaklaştıkça diğeri geride kalabilir. Kurallardan taviz verirseniz, gösterdiğiniz sevgi önemli hale gelmez, çünkü sevginin olduğu tarafta suistimaller olabilir. Yakın zamanda, yöneticiler ve personeller arasında benzer bir durum yaşandı ve dışarıdan bakan biri olarak problemi çözmek istediğimde önceliğim işin sağlığı olmalıydı. Ancak sorunun sevgi eksikliğinden kaynaklandığını anladığımda, üst makamla konuşarak durumu açıkladım. Üst makam, “Kimse kimseyi sevmek zorunda değil ama saygı duymak zorunda” dedi. Peki, burada saygı dediğimiz şey kurallar mıydı? Kuralları çiğnememeli miydik?
Aslında yine aynı şeyden bahsediliyordu: sevgi ve kurallar arasındaki denge bozulmuştu ve bunu anlatmak her iki taraf için de zordu. Bu nedenle, insan kaynakları departmanıyla birlikte bir eğitim programı tasarladık. Adı “Takım Çalışması.” Bir sonraki eğitimimiz “Özdeğer ve Kaygılar” olacaktı. Burada artık bireyselleşen toplumun, takım yerine bireyin ihtiyaçlarına nasıl hitap ettiğini ve kurumun bu kültüre nasıl tepki verdiğini göstermek gerekiyordu. Aslında, kurum kültürünü şekillendiren personellerdir. Tarih boyunca bu böyle olmuştur. Bu nedenle, kurumunuzu yönetirken yapacağınız araştırmalar personellerin genel davranışı üzerinde olmalıdır. Büyük teknoloji devleri veya dünyaya yön veren liderlerin yönettiği kurumlar, bireysel farklılıkları kabul ederek, onlarla iç içe bir kültür oluşturmuş kurumlardır. Bu nedenle, önceliğimiz insan odaklı yaklaşımlarla kaynaklarımızı doğru kullanmak olmalıdır. Yatırımlarımız ve teknolojimiz bu alana odaklanmalıdır.
Başarılı yatırımlarımızın göz önünde olması için, içinde bulunduğumuz sosyo-kültürel yapıyı kabul ederek, herkesin uçtan uca kurum kültürüne dahil edilmesi gereklidir. Kurumun tedarikçisinden müşterisine kadar uzanan uzun yolda seyahatimiz neşeli, eğlenceli, sorunsuz ve huzurlu olmalıdır. Huzurumuzu yaratan şey, mutlu olduğumuzu hissetmek, aidiyet duygusu yaşamak ve benliğimizle kurum içinde kabul görmektir. Bu da, yaptığımız işin en iyisini yaptığımızın anlaşılması demektir. Demek ki, kurum kültürü bir yaşam tarzı olmalıdır ve bu yaşamın içinde her birey yer almalıdır.